Du recrutement à la fin de fonctions : toutes les grandes situations de gestion des ressources humaines expliquées en détail — règles, procédures et points de vigilance.
Le recrutement dans la territoriale obéit à un principe simple : l'emploi précède l'agent. Aucun recrutement n'est possible sans création préalable de l'emploi par l'organe délibérant, déclaration de vacance et respect des voies d'accès prévues par le statut.
Certains contrats conclus par les collectivités ne relèvent pas du statut mais du code du travail. C'est le cas du contrat d'engagement éducatif (CEE) pour l'animation occasionnelle (accueils de loisirs, séjours), du parcours emploi compétences (PEC), contrat aidé destiné aux personnes éloignées de l'emploi, et du contrat d'apprentissage.
Le lauréat d'un concours (ou l'agent recruté directement sur un premier grade de catégorie C) est nommé fonctionnaire stagiaire, en principe pour un an. Le stage est une période probatoire : la titularisation n'est jamais automatique, elle s'apprécie au vu de la manière de servir.
Le classement initial est l'opération la plus technique : les services antérieurs (public, privé selon les cas, service national...) sont repris selon des règles propres à chaque catégorie, ce qui détermine l'échelon et l'ancienneté de départ. Une erreur de classement se répercute sur toute la carrière.
Le recrutement d'un contractuel sur emploi permanent est l'exception au principe de l'emploi fonctionnarisé : chaque contrat doit viser le fondement juridique précis du code général de la fonction publique qui l'autorise, sous peine d'irrégularité.
Les principaux cas : absence de cadre d'emplois correspondant, besoins des communes de moins de 1 000 habitants, nature des fonctions ou besoins des services le justifiant (catégories A, B et C sous conditions), emplois à temps non complet inférieurs à 17 h 30, remplacement d'agents indisponibles, vacance temporaire d'emploi, accroissement temporaire ou saisonnier d'activité, contrat de projet.
Le CDI n'est jamais un droit d'entrée : il s'obtient après 6 années de services publics sur des fonctions de même catégorie hiérarchique auprès du même employeur, lorsque le contrat est reconduit sur certains fondements. La « portabilité » permet à un agent déjà en CDI d'être recruté directement en CDI par une autre collectivité pour des fonctions de même catégorie.
Pour les bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOETH), une voie spécifique de titularisation existe : un contrat donnant vocation à titularisation permet, à l'issue d'une période correspondant au stage, une titularisation directe dans le cadre d'emplois, après vérification de l'aptitude professionnelle.
Les emplois de direction (DGS, DGA, DGST...) sont des emplois fonctionnels pourvus par détachement d'un fonctionnaire ou, dans certaines strates, par recrutement direct de contractuels. La fin de fonctions est encadrée : elle ne peut intervenir qu'après un délai de 6 mois suivant la nomination de l'autorité territoriale ou du fonctionnaire, avec entretien préalable et information de l'assemblée.
Pour les contractuels, toute modification substantielle du contrat (rémunération, temps de travail, fonctions) exige un avenant signé des deux parties. Une modification du temps de travail supérieure à 10 % s'analyse comme une transformation de l'emploi, avec des conséquences procédurales plus lourdes (avis du CST, éventuel refus de l'agent équivalant à un licenciement).
Trois moteurs font progresser la carrière : l'avancement d'échelon (le temps), l'avancement de grade (la sélection au sein du cadre d'emplois) et la promotion interne (le changement de cadre d'emplois). Les lignes directrices de gestion, adoptées par chaque collectivité, fixent les orientations et critères de ces décisions.
L'avancement d'échelon est la progression la plus régulière de la carrière : l'agent gravit les échelons de son grade au fil de son ancienneté, ce qui augmente son indice majoré, donc son traitement. Depuis le protocole PPCR, il s'effectue selon une cadence unique : chaque échelon a une durée fixe (consultable dans nos grilles indiciaires), sans avancement accéléré ni retardé.
Il est automatique : aucune demande à formuler, aucune sélection. L'autorité territoriale prend un arrêté constatant le passage à l'échelon supérieur à la date d'effet.
L'avancement de grade permet d'accéder au grade supérieur du même cadre d'emplois, au choix (appréciation de la valeur professionnelle) ou après examen professionnel. Il est conditionné par des seuils statutaires : échelon minimal et durée de services effectifs, propres à chaque cadre d'emplois.
Le volume des promotions dépend du taux de promotion (« ratio promus/promouvables ») que l'organe délibérant fixe librement, de 0 à 100 %, après avis du comité social territorial. Le tableau annuel d'avancement, arrêté par l'autorité territoriale dans le respect des lignes directrices de gestion, classe les agents retenus.
La promotion interne fait changer de cadre d'emplois — le plus souvent de catégorie (C vers B, B vers A) — sans concours. Elle repose sur l'inscription sur une liste d'aptitude, établie par le président du centre de gestion pour les collectivités affiliées, sur proposition des employeurs, selon les critères des lignes directrices de gestion inter-collectivités.
Les possibilités sont fortement contingentées : en règle générale, une inscription possible pour trois recrutements intervenus dans le cadre d'emplois d'accueil (concours, mutations externes, détachements). C'est ce quota qui rend la promotion interne si sélective.
Pour revaloriser le métier de secrétaire général de mairie (communes de moins de 3 500 habitants), la loi du 30 décembre 2023 a créé un avantage spécifique d'ancienneté : une bonification d'ancienneté obligatoire de 6 mois après 8 ans d'exercice des fonctions, et une bonification facultative supplémentaire (jusqu'à 6 mois) que la collectivité peut instituer par délibération.
S'y ajoutent un accès facilité à la promotion interne (voie dédiée vers la catégorie B, puis A) et l'obligation, depuis 2028 au plus tard, que ces fonctions soient exercées par des agents de catégorie A ou B dans les communes concernées.
Congés familiaux, congé parental, disponibilités : autant de positions qui suspendent ou aménagent l'activité, avec des effets très différents sur la rémunération, l'avancement et la retraite. Bien conseiller l'agent suppose de comparer ces effets avant le choix.
Le congé de maternité est de 16 semaines pour les deux premiers enfants (26 semaines à partir du troisième, davantage en cas de naissances multiples), avec maintien du plein traitement, pour les titulaires comme pour les contractuels (sous condition d'ancienneté pour le plein traitement de ces derniers). Un congé pathologique peut prolonger la période (2 semaines avant, 4 semaines après).
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 25 jours (32 en cas de naissances multiples), dont 4 jours obligatoires accolés aux 3 jours de naissance, fractionnable, à prendre dans les 6 mois. En cas d'hospitalisation de l'enfant, un congé supplémentaire s'ajoute pendant la période d'hospitalisation (jusqu'à 30 jours consécutifs).
Le congé parental est accordé de droit après une naissance ou une adoption, jusqu'aux 3 ans de l'enfant, par périodes de 2 à 6 mois renouvelables. Il est non rémunéré, mais la CAF peut verser la PréPArE. Fait notable : il conserve désormais l'intégralité des droits à avancement d'échelon dans la limite de 5 ans sur la carrière, et compte pour la retraite dans certaines limites.
Trois congés permettent d'accompagner un proche : le congé de présence parentale (enfant gravement malade — 310 jours ouvrés sur 36 mois, avec l'AJPP), le congé de solidarité familiale (proche en fin de vie — 3 mois renouvelables une fois, avec allocation dédiée) et le congé de proche aidant (3 mois renouvelables dans la limite d'un an sur la carrière, avec l'AJPA).
La disponibilité place le fonctionnaire hors de sa collectivité, sans rémunération ni emploi. Elle est de droit dans certains cas (élever un enfant de moins de 12 ans, suivre son conjoint, donner des soins à un proche, mandat électif...) et discrétionnaire dans d'autres (convenances personnelles — jusqu'à 5 ans renouvelables dans la limite de 10 ans sur la carrière —, études ou recherches, création ou reprise d'entreprise).
Depuis 2019, l'agent en disponibilité qui exerce une activité professionnelle conserve ses droits à avancement d'échelon (et à avancement de grade) dans la limite de 5 ans, sur justificatifs annuels.
Retraite, démission, abandon de poste, suppression d'emploi, licenciements, rupture conventionnelle, décès : chaque mode de cessation définitive de fonctions a sa procédure propre, et les erreurs de procédure sont la première cause d'annulation contentieuse.
Le départ à la retraite exige d'anticiper 6 mois à 1 an à l'avance : demande de l'agent, contrôle du compte individuel retraite, liquidation CNRACL. L'âge légal est actuellement gelé à 62 ans et 9 mois (générations 1964-1968) du fait de la suspension de la réforme de 2023 par la LFSS 2026, pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026.
La limite d'âge (en principe 67 ans pour les sédentaires) n'est pas un couperet absolu : reculs de droit pour enfants (1 an par enfant à charge, dans la limite de 3 ans pour les parents de 3 enfants sous conditions), prolongation pour carrière incomplète (jusqu'à 10 trimestres), prolongation d'activité pour la catégorie active, et maintien en fonctions jusqu'à 70 ans sur autorisation.
La démission ne se présume pas : elle résulte d'une demande écrite et non équivoque, et ne prend effet qu'après acceptation par l'autorité territoriale, à la date fixée par elle. Le silence gardé n'emporte pas acceptation.
L'abandon de poste permet la radiation sans procédure disciplinaire, mais à des conditions strictes : absence totalement injustifiée, mise en demeure écrite de reprendre le service dans un délai fixé, mention explicite du risque de radiation sans procédure. Toute irrégularité de la mise en demeure vicie la radiation.
La suppression d'emploi relève de l'assemblée délibérante après avis du comité social territorial. Le fonctionnaire dont l'emploi est supprimé et qui ne peut être reclassé est maintenu en surnombre pendant un an, puis pris en charge par le centre de gestion (ou le CNFPT pour les A+).
Pour les contractuels, le licenciement peut intervenir pour inaptitude physique définitive, insuffisance professionnelle, faute disciplinaire, suppression du besoin ou refus d'une modification substantielle du contrat. La procédure impose entretien préalable, communication du dossier, consultation de la commission consultative paritaire (selon le motif) et préavis ; s'y ajoutent indemnité de licenciement et documents de fin de contrat. En période d'essai, la rupture est plus souple mais doit rester motivée par l'intérêt du service et respecter un entretien.
La rupture conventionnelle — pérennisée depuis 2026 pour les fonctionnaires — suppose une procédure en plusieurs temps : lettre d'engagement de la démarche (agent ou employeur), entretien(s) préalable(s) où l'agent peut être assisté, convention écrite fixant la date de cessation et le montant de l'indemnité (entre les montants plancher et plafond réglementaires), délai de rétractation de 15 jours, puis radiation des cadres.
Le décès de l'agent en activité entraîne sa radiation des cadres à la date du décès. Les ayants droit peuvent percevoir le capital décès (dont le régime a été aligné sur des modalités plus favorables), la pension de réversion (55 % de la pension CNRACL sous conditions pour le conjoint) et les sommes dues au titre des congés et du CET.
1 607 heures, temps partiel, temps non complet, télétravail, astreintes : l'organisation du travail repose sur des délibérations-cadres prises après avis du comité social territorial, déclinées ensuite en décisions individuelles.
Depuis la loi de transformation de la fonction publique, toutes les collectivités doivent respecter la durée légale de 1 607 heures annuelles : les régimes locaux plus favorables (congés extra-légaux, jours du maire...) ont dû disparaître. La délibération fixant les cycles de travail définit les horaires, les cycles (hebdomadaires, annualisés), les garanties minimales (11 h de repos quotidien, 48 h hebdomadaires maximum...) et les modalités des RTT.
Les RTT compensent les heures effectuées au-delà de 35 heures dans le cycle : un agent à 39 h génère 23 jours de RTT ; ces jours sont proratisés en cas de temps partiel et réduits par les congés maladie.
Le temps partiel est un choix de l'agent sur un emploi à temps complet : de droit (naissance ou adoption jusqu'aux 3 ans de l'enfant, soins à un proche, handicap, création d'entreprise dans certains cas) ou sur autorisation (convenances personnelles, sous réserve des nécessités de service), entre 50 % et 99 %. L'agent peut surcotiser pour la retraite afin de neutraliser l'effet du temps partiel.
Le temps non complet est une caractéristique de l'emploi, fixée par la délibération qui le crée (ex. : 20/35e). L'agent ne choisit pas sa quotité ; en dessous de 28 heures hebdomadaires, il relève du régime général et de l'IRCANTEC et non de la CNRACL.
Le télétravail repose sur une délibération-cadre (activités éligibles, jours, équipements, prise en charge des coûts) prise après avis du CST, puis sur des autorisations individuelles. Il est plafonné en principe à 3 jours par semaine, avec des dérogations (santé, grossesse, proche aidant). L'allocation forfaitaire de télétravail (environ 2,90 € par jour, plafonnée à l'année) est versée si la collectivité l'a instituée.
L'astreinte est une période où l'agent, sans être sur son lieu de travail, doit pouvoir intervenir ; la permanence s'effectue sur place. Les cas de recours et les modalités d'indemnisation ou de compensation sont fixés par délibération après avis du CST ; les montants diffèrent entre filière technique et autres filières.
La mobilité est un droit du fonctionnaire et une richesse pour les employeurs : mutation, détachement, mise à disposition, intégration directe permettent de circuler entre collectivités et entre les trois versants de la fonction publique.
La mutation externe est le recrutement d'un fonctionnaire territorial par une autre collectivité, sur son grade : candidature, recrutement, radiation dans la collectivité d'origine avec certificat de cessation de paiement. Un préavis de maximum 3 mois s'impose à la collectivité d'origine ; une indemnité peut être due par la collectivité d'accueil si la mutation intervient dans les 3 ans suivant la titularisation.
Le changement d'affectation interne relève du pouvoir d'organisation du service : à la demande de l'agent ou dans l'intérêt du service. S'il modifie la situation de l'agent (résidence, fonctions), il doit être précédé des garanties applicables aux mesures prises en considération de la personne (communication du dossier).
Le détachement place le fonctionnaire hors de son cadre d'emplois d'origine pour exercer dans un autre cadre d'emplois, corps, ou organisme, tout en conservant ses droits à avancement et retraite dans son cadre d'origine. Il est prononcé à la demande de l'agent, pour 6 mois à 5 ans (renouvelable), avec double carrière (l'agent avance dans les deux structures et bénéficie de la plus favorable lors de la réintégration ou de l'intégration).
C'est aussi la modalité du stage après concours ou promotion interne quand l'agent était déjà fonctionnaire : il est détaché pour stage, puis titularisé dans le nouveau cadre d'emplois ou réintégré en cas d'échec.
La mise à disposition permet à un fonctionnaire de travailler pour un autre organisme tout en restant payé par son administration d'origine (avec remboursement en principe obligatoire). Elle suppose une convention préalable, l'accord de l'agent, une durée maximale de 3 ans renouvelable, et une information de l'assemblée délibérante.
L'intégration directe permet de changer définitivement de cadre d'emplois, sans détachement préalable ni concours, entre cadres d'emplois de même catégorie et de niveau comparable. Elle se traduit par une radiation du cadre d'origine et une intégration immédiate dans le cadre d'accueil.
Un fonctionnaire peut occuper plusieurs emplois permanents à temps non complet dans plusieurs collectivités (agent intercommunal ou pluri-communal), dans la limite de 115 % d'un temps complet au total. Chaque employeur prend ses propres actes, mais la situation globale (affiliation CNRACL, congés, maladie) s'apprécie en cumulant les emplois.
Les transferts de compétences entre communes et intercommunalités entraînent le transfert des agents exerçant en totalité leurs fonctions dans le service transféré : une fiche d'impact décrit les effets sur la situation des agents, et les conditions de transfert font l'objet d'une décision conjointe après avis des comités sociaux.
Au-delà des congés annuels (5 fois les obligations hebdomadaires de service), les agents disposent du compte épargne-temps, d'autorisations spéciales d'absence et, pour les agents ultramarins, du congé bonifié.
Le CET permet d'épargner des jours de congés annuels (au-delà de 20 jours pris dans l'année) et de RTT, dans la limite de 60 jours. Il est ouvert de droit à la demande de l'agent ; la collectivité en fixe les modalités par délibération après avis du CST.
Au-delà de 15 jours épargnés, si la délibération le prévoit, l'agent peut choisir chaque année entre maintien en jours, indemnisation forfaitaire (montants par catégorie : environ 150 € par jour en A, 100 € en B, 83 € en C — à vérifier selon les textes en vigueur) ou conversion en points RAFP.
Les autorisations spéciales d'absence (ASA) permettent de s'absenter sans imputer les congés annuels : événements familiaux (mariage, PACS, décès, enfant malade...), motifs civiques ou syndicaux. Certaines sont de droit (dont l'ASA de 5 jours en cas de décès d'un enfant, portée à 7 jours ouvrés plus 8 jours fractionnables pour un enfant de moins de 25 ans), d'autres relèvent d'une délibération locale dans l'attente du décret d'harmonisation prévu par la loi de 2019.
Le congé bonifié permet aux agents dont le centre des intérêts moraux et matériels est situé outre-mer de bénéficier, tous les 2 ans, d'un congé avec prise en charge des frais de voyage et bonification de 5 jours.
L'entretien professionnel annuel a remplacé la notation : il apprécie la valeur professionnelle, fonde les décisions d'avancement et alimente les lignes directrices de gestion.
Obligatoire pour les fonctionnaires et les contractuels sur emploi permanent (CDI et CDD de plus d'un an), l'entretien est conduit par le supérieur hiérarchique direct — et par lui seul. Il porte sur les résultats, les objectifs, la manière de servir, les acquis de l'expérience, les besoins de formation et les perspectives de carrière.
Le compte-rendu est notifié à l'agent, qui peut le compléter d'observations, en demander la révision à l'autorité territoriale (dans les 15 jours), puis saisir la CAP. La valeur professionnelle ainsi appréciée pèse directement sur l'avancement de grade, la promotion interne et, le cas échéant, le CIA.
Le stagiaire doit être évalué de façon continue et documentée : fixation d'objectifs, points d'étape réguliers (une évaluation trimestrielle est une bonne pratique), alertes écrites en cas de difficultés. C'est cette traçabilité qui sécurise juridiquement une prolongation de stage ou un refus de titularisation — les décisions insuffisamment étayées sont régulièrement annulées par le juge.
Dignité, impartialité, intégrité, probité, neutralité, laïcité, obéissance hiérarchique, secret et discrétion professionnels : les obligations des agents publics ont pour contrepartie des garanties fortes, notamment en matière disciplinaire.
Avant toute sanction, les faits doivent être matérialisés (rapports circonstanciés, constats datés et signés) et l'agent entendu. Un entretien de recadrage, qui n'est pas une sanction, permet souvent de corriger la situation sans procédure.
Si la voie disciplinaire est engagée : information de l'agent des griefs et de ses droits, communication intégrale du dossier individuel, droit à l'assistance de défenseurs de son choix. Les sanctions des 2e, 3e et 4e groupes exigent l'avis préalable du conseil de discipline (siégeant auprès du CDG pour les collectivités affiliées), saisi par un rapport de l'autorité territoriale.
En cas de faute grave, l'agent peut être suspendu à titre conservatoire (plein traitement, 4 mois maximum en principe) le temps de la procédure — la suspension n'est pas une sanction.
L'exercice des mandats syndicaux est facilité par des garanties : décharges d'activité de service (totales ou partielles) imputées sur des contingents calculés selon les effectifs et les résultats électoraux, autorisations d'absence pour réunions et congrès, crédit de temps syndical. L'agent totalement déchargé continue d'avancer sur la base de l'avancement moyen de son grade.
Se former est à la fois un droit et une obligation statutaire : formations d'intégration et de professionnalisation obligatoires (CNFPT), compte personnel de formation, congé de formation professionnelle.
Les formations obligatoires rythment la carrière : formation d'intégration à la nomination (5 à 10 jours selon la catégorie), formations de professionnalisation au premier emploi puis tout au long de la carrière, et à la prise de poste à responsabilité. Leur suivi conditionne la titularisation et la promotion interne.
Le compte personnel de formation (CPF) crédite chaque agent de 25 heures par an (plafond 150 heures, majorations pour les agents de catégorie C sans diplôme). Il finance des formations en vue d'un projet d'évolution professionnelle, selon les priorités et plafonds de prise en charge fixés par délibération.
Le congé de formation professionnelle permet de suivre une formation longue (jusqu'à 3 ans sur la carrière, dont 1 an indemnisé à 85 % du traitement brut) après 3 ans de services. Un règlement de formation, adopté après avis du CST, formalise l'ensemble des droits et procédures internes.
Le régime des congés pour raison de santé varie selon le statut (fonctionnaire CNRACL, fonctionnaire IRCANTEC à temps non complet, contractuel) : mêmes mots, règles différentes. Nos simulateurs en ligne (décompte 90 %/50 %, IJ maladie et maternité) complètent ce chapitre.
Pour les fonctionnaires CNRACL, l'accident de service, l'accident de trajet et la maladie professionnelle reconnus ouvrent droit au CITIS : plein traitement jusqu'à la reprise ou la retraite, prise en charge des frais, sans jour de carence. L'accident survenu sur le lieu et dans le temps du service bénéficie d'une présomption d'imputabilité ; la déclaration obéit à des délais stricts (15 jours pour l'accident dans certains cas, 2 ans pour la maladie).
L'instruction peut nécessiter expertise et avis du conseil médical ; dans l'attente, l'agent peut être placé en CITIS à titre provisoire. En cas de séquelles indemnisables, l'allocation temporaire d'invalidité (ATI) peut compléter le traitement à la reprise.
Congé de maladie ordinaire (CMO) : 12 mois consécutifs maximum, rémunérés — depuis le 1er mars 2025 — à 90 % du traitement pendant 3 mois puis 50 % pendant 9 mois, décomptés en année de référence mobile, avec un jour de carence par arrêt (sauf exceptions). Au-delà de 6 mois consécutifs, la prolongation requiert l'avis d'un médecin agréé.
Congé de longue maladie (CLM) : 3 ans maximum (1 an à plein traitement, 2 ans à demi-traitement) pour les affections graves nécessitant un traitement prolongé, après avis du conseil médical. Congé de longue durée (CLD) : 5 ans maximum par affection (3 ans plein, 2 ans demi) pour cinq groupes de pathologies. Les contractuels et agents IRCANTEC bénéficient, eux, du congé de grave maladie (CGM) : 3 ans maximum (1 an plein, 2 ans demi), sous condition de 3 ans de services.
Le temps partiel thérapeutique (TPT) permet de reprendre entre 50 % et 90 % avec maintien du plein traitement, par périodes de 1 à 3 mois, dans la limite d'un an par affection. Depuis la réforme, il est accessible sans condition d'arrêt préalable et sans avis systématique du conseil médical (accord entre médecin traitant et médecin agréé en cas de désaccord seulement).
L'allocation d'invalidité temporaire (AIT) indemnise le fonctionnaire temporairement invalide qui a épuisé ses droits à congés et ne peut pas encore reprendre : elle suppose une reconnaissance de l'état d'invalidité temporaire par la CPAM puis une décision de l'employeur.
Quand l'agent a épuisé ses droits à congés sans pouvoir reprendre, plusieurs issues se succèdent : disponibilité d'office pour raison de santé (1 an renouvelable 2 fois, voire 3, avec demi-traitement ou indemnités selon les cas) pour les CNRACL, congé sans traitement pour les stagiaires et contractuels.
Si l'inaptitude à ses fonctions est définitive mais qu'un autre emploi est envisageable, l'agent a droit à la période de préparation au reclassement (PPR) : jusqu'à 1 an en position d'activité, plein traitement, pour se former et découvrir de nouveaux métiers avant reclassement.
Si toute activité est définitivement impossible : retraite pour invalidité (CNRACL, sans condition d'âge ni de durée) ou licenciement pour inaptitude physique avec indemnité (IRCANTEC, contractuels).
La rémunération d'un agent territorial empile des étages distincts : traitement indiciaire (le socle), NBI, supplément familial, indemnité de résidence, puis le régime indemnitaire fixé localement — RIFSEEP en tête — et d'éventuels compléments (CTI, primes spécifiques).
Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel comporte deux parts : l'IFSE, versée mensuellement selon le groupe de fonctions de l'agent (encadrement, technicité, sujétions), et le CIA, facultatif dans son versement individuel mais qui doit être institué, lié à l'engagement professionnel apprécié lors de l'entretien.
Le RIFSEEP est institué par délibération, dans la limite des plafonds applicables aux corps équivalents de l'État, après avis du CST. La délibération fixe les groupes de fonctions, les plafonds, les critères et le sort du régime indemnitaire en cas d'absence ; l'attribution individuelle relève ensuite de l'autorité territoriale.
La nouvelle bonification indiciaire (NBI) attribue des points d'indice majoré supplémentaires (10 à 120 selon les fonctions) aux agents exerçant des fonctions listées réglementairement : accueil du public, secrétariat général de mairie, encadrement, technicité particulière, quartiers prioritaires... Elle est de droit dès que les fonctions sont effectivement exercées, cesse avec elles, et compte pour la retraite.
Le complément de traitement indiciaire (CTI) revalorise certains agents des filières sociale et médico-sociale (établissements et services concernés par le Ségur de la santé).
S'ajoutent des primes propres à certaines filières ou sujétions : indemnité spéciale de fonction et d'engagement de la police municipale, indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS), travail de nuit, des dimanches et jours fériés, astreintes et permanences, indemnité forfaitaire complémentaire pour élections, primes de la filière technique (ISS, PSR) en voie d'extinction au profit du RIFSEEP, prime grand âge...
Prévenir le contentieux fait partie de la gestion RH : la médiation préalable obligatoire offre un passage par le dialogue avant le tribunal administratif pour une série de litiges du quotidien.
Pérennisée après expérimentation, la MPO impose — lorsque la collectivité a conclu une convention avec son centre de gestion — une médiation avant tout recours contentieux sur certaines décisions : rémunération, refus de détachement ou de disponibilité, réintégration, classement, formation, aménagement de poste des agents handicapés...
La médiation suspend les délais de recours ; le médiateur (le CDG) aide les parties à trouver une solution amiable. À défaut d'accord, le juge peut être saisi. Les frais de déplacement des agents (missions, formations, concours) obéissent par ailleurs à un régime propre, avec des taux de remboursement fixés par délibération dans les limites réglementaires.